Mi libro MENTORING EMPRESARIAL (2024) ya está a la venta y justo ahora que acaba de salir al mercado quería hablarte de un concepto clave que tiene que ver con el mentoring. No todas las empresas están preparadas para el mentoring, de hecho, solo algunas pocas, son capaces de implementar y llevar a cabo programas de mentoring de forma exitosa.
Las 3 culturas en una organización
Cuando pensamos en las diferentes empresas y como estas funcionan, cabe destacar que no todas están disfrutando de la misma situación, del mismo clima laboral, de un liderazgo similar… En realidad, cada empresa tiene su propia cultura, liderazgo, clima laboral, comunicación y otras variables que, en definitiva, son las que determinan su cultura.
La cultura está fuertemente condicionada por diferentes factores, el propio sector, la propia historia de la empresa, el tipo de producto o servicio, la tipología del cliente y otras dimensiones. Pero lo que más condiciona la cultura en una organización es el liderazgo, es decir, de qué forma son concebidas las personas en la organización, para qué se supone que están allí, qué misión tienen y como nos comunicamos con ellas. Después de muchos años observando como son organizaciones de todos los tamaños, me he dado cuenta de que este es el factor clave.
En este sentido, he descubierto que existen tres culturas dominantes en las empresas y que el mentoring funciona mejor o peor dependiendo de en qué tipo de cultura habitemos.
La cultura de autoridad
Todos hemos conocido alguna vez o hemos escuchado hablar de una organización en la cual existe un liderazgo autoritario. Un tipo de empresa la cual las personas que lideran pueden perder el control y dejar de actuar de forma ejemplar con las demás personas. En estas empresas las personas son un “recurso” que la empresa utiliza para lograr sus fines, podríamos decir que son “manos” al servicio de la empresa.
Como puedes imaginar el clima en estas organizaciones es tenso, existen personas que reaccionan a la tensión existente creando más conflictos y reaccionando indebidamente. El conflicto es demasiado visible y se puede palpar.
En estas organizaciones la formación es algo que se utiliza poco o cuando se utiliza es porque es obligatorio porque sin ella no podrías hacer tu trabajo. Son organizaciones en las que no existe la creatividad o la innovación por parte del equipo, ya que este se encuentra secuestrado por el miedo.
En estas culturas un buen líder lo es si consigue resultados, a cualquier precio.
Aquí el mentoring no tiene mucha cabida, pues las personas no se sentirán demasiado invitadas a mejorar, a mostrarse vulnerables en las conversaciones de mentoring y e evolucionar. Se trata de culturas en las que la confianza brilla por su ausencia, el poder está en la cumbre y no en las personas.
Imagina cómo sería contarle tus puntos débiles y vulnerables a un ejecutivo sénior que, aunque no sea tu responsable directo, tiene una forma autoritaria de dirigir ¿te sentirás cómodo/a para hacer este proceso?
Estas empresas están un escalón por debajo en su nivel de conciencia y para poder evolucionar necesitan ampliar sus miras y horizontes, concebir de forma diferente a las personas e iniciar un camino de mejora que quizás no comienza por establecer un programa de mentoring.
Otro de los efectos del mentoring en este tipo de culturas es el hecho de que provoca la salida de personas talentosas de la empresa, ya que el mentoring bien realizado “amplia la conciencia” del mentee, y muchas veces, derivado de esta nueva amplitud de miras, el mentee descubre que está en el lugar equivocado.
La cultura de resultados
Por suerte, hace años que la sociedad quiso dejar de lado este tipo de culturas de autoridad, y cada vez es menos común encontrar empresas que lideren según este tipo de paradigma. Una evolución de esta cultura de autoridad fue la cultura de resultados. En este caso, las cosas ya no se pueden conseguir a cualquier precio, sino que debemos de tener en cuenta algunas limitaciones, como por ejemplo tratar a cada persona con respeto o cumplir la ley. Algo que debería ser obvio, pero que en ocasiones no vemos que sea así.
En la cultura de resultados los procedimientos, procesos y formas estructuradas de trabajar son el aspecto clave. Es una cultura muy efectiva con los resultados, pero que sin embargo peca de exceso de racionalidad, olvidándose que las personas somos las que movemos a las empresas y dependemos de nuestra pasión, ilusión, calidez, alegría, ambición y otros factores clave.
En las culturas de resultados las personas ya son “manos y cabeza”, se les involucra y pide que pongan de su parte. El poder ya no está todo en la cumbre, sino que es compartido por muchos.
En este tipo de culturas existen políticas de formación, comités de innovación y todo tipo de regulaciones y procedimientos para asegurar que las cosas se cumplan. Hoy en día la mayoría de las empresas están dentro de este paradigma.
El único problema en estas empresas es que, por exceso de “racionalidad” se olvidan de conquistar a las personas, de desarrollar y potenciar el talento, no existe una fuerte vinculación emocional entre persona y empresa. Es evidente que muchas personas progresan y mejoran en estas organizaciones, pero muchas personas que pueden ser desarrolladas y ser su mejor versión no crecen. Esto hace que personas con talento puedan irse de la organización al ver que sus expectativas de crecimiento no están siendo satisfechas.
En este tipo de culturas los líderes son buenos líderes si consiguen resultados, pero no a cualquier precio, sino que deben hacer las cosas de una determinada forma.
En este tipo de empresas los programas de mentoring puede funcionar correctamente si logramos dotar al programa de los elementos clave para su funcionamiento, como una buena formación de mentores y mentees previa al proceso. Además, el hecho de que la organización esté realizando un programa de mentoring hará que comience una evolución hacia una siguiente cultura.
La cultura de desarrollo
Existen algunas empresas que marcan la diferencia en lo que cultura se refiere, en estas empresas las personas son manos, cabeza y corazón, se saca el máximo partido de sus manos y su cabeza y se aspira a conquistar el corazón.
Es por este motivo que se pondrán incontables esfuerzos en lograr que el liderazgo sea orientado a lograr resultados a través de la ilusión, pasión e involucración de las personas.
En estas empresas los que son buenos líderes son aquellos que consiguen resultados y además desarrollan el talento de las personas. Suelen ser empresas en las que los líderes son prácticamente coaches de sus equipos, líderes visionarios también que inspiran a los demás. En lugar de dar órdenes hacen preguntas, escuchan, empatizan y logran resultados porque sus equipos están fuertemente involucrados.
La formación de las personas está adaptada a su presente y a su futuro. Las personas no son lo que son, son lo que pueden llegar a ser, y se les ayuda a que sean su mejor versión, a que desarrollen al máximo su potencial y lo pongan a su servicio y al de la empresa.
La emoción reinante es la ilusión y la innovación ocurre constantemente, fruto de la creatividad innata de las personas. El conflicto se gestiona de forma saludable y en lugar de gestionar conflictos se logran acuerdos. En lugar de despedir o prescindir de las personas se les recoloca o se les desvincula del proyecto. En estas empresas no existe el fracaso, sino que se consiguen aprendizajes, tampoco errores sino oportunidades de desarrollo. Este tipo de empresas, como puedes imaginar no son tan numerosas como creemos, pero son el presente y sobre todo el futuro.
En este tipo de organizaciones, como puedes imaginar, el mentoring es una práctica común, al igual que otras prácticas del área de personas que logran que cada vez exista más motivación, conocimiento y habilidades en los profesionales que trabajan en la empresa.
Con cariño.
César Piqueras.
